現在業界大缺工、缺工程師的狀況下，有些公司的內部制度還是維持著有錢就找的到人的想法，營造業人員流動率高很正常的想法，結果就是招不到人，留不住人，只能用更多薪資找到不適任的人，整個就是惡性循環。
雖然我從事營造業的時間沒有很長，但看到那些有能力的前輩在換工作時，通常都有一個現象，他們都不需要去人力銀行網站上面找工作，別人引薦就好了，不管是之前的業主，碰到的下包商，或是之前同事，聽到這些厲害前輩離職時，都急著想找他們過去工作或幫他介紹，那人力銀行網站上會剩下那些人呢?大概只會剩口碑不太好的員工，合作不愉快的同事，或是恨不得叫他走的下屬，好的人才是不會放在公開市場上的，所以當一家公司只能從人力銀行找人時，那就真的是在賭一把了。
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內容目錄
▋ 人力銀行招聘的問題
不是說人力銀行不能用，而是人力銀行找來的員工真的會花很多時間成本，來找到真正合適的同仁，可能十個有一個就不錯了吧，至於其他九個，很常是那種薪水開很高，能力卻完全不能匹配的人，最嚴重的是，這些人會劣幣驅逐良幣。
最近跟同事聊到跳槽的事，有個有趣的現象，去外面晃一圈，跳個兩三家公司，回到原本公司後，薪水就多個兩萬塊，時間花個一兩年差不多，但這一兩年都待在同一家公司裡時，你的薪水可能就釘在那邊不會動，現實就是如此殘酷。
尤其是那種年前跳槽的同事，最近剛好碰到一個案例，在過年前進到我們公司，我們很好奇為什麼他要放棄前公司的年終，在如此敏感的時刻轉職，他給我們的答案是，他在前公司因為受傷的關係請了一個多月的假，最後公司逼退他，所以才會在這時離職。
理由是真是假我不知道，我只知道後來他的上班時間很不正常，上班時間跟前同事聊天聊一整個下午，應該要半天可以完成的工作做了一天半，我想理由大概隨便他怎麼掰，實際被辭退的狀況應該另有原因。
後來我們也因為一些原因請他離職，然後他反過來告公司違反勞基法，說實在話新進職員跟公司怎麼談我一點也不清楚，因為我們公司招聘的職權不會在工地主任手上，但這些屎尿卻要工地主任來處理，我是覺得滿不合理的，到底乾我什麼事。
總之我想跟各位老闆說的是，即便缺人，也不要找那種負產值的人進來，平常工作就已經夠忙了，還要處理問題同事，當我們時間很多嗎?
▋ 內部引薦
比較好的招聘方式會是這種，內部同仁推薦自己以前的同學或是同事進來，我看過最有誠意的是別的公司的老闆直接來挖角，不過是挖角我主管就是了，有能力真的不用怕沒工作，工作會來找你。
撇除老闆挖角，要讓你員工願意帶其他人一起進來，有件事情很重要：你公司本來就要留得住人。
留得住人有很多種狀況，像是薪水很高，公司很願意栽培員工，公司不會占員工便宜，公司自由度很高，老闆人很好，公司制度很好之類的，本來流動率就很高的公司，真的不太需要去想內部引薦，先想辦法把你的員工留住再說。
▋ 談談薪資制度
誠如首段所說，員工最賭爛的事情一定是，後續招聘的員工薪資比自己的高，新同事可能還整天捅婁子，這種待遇不公平的狀況，很容易造成公司流動率居高不下。
可能每間公司再入職的時候都會簽下薪資不可告訴同事的條款，我想公司高層自己應該也知道這不太可能，尤其是工地主任手上有成本控制表，稍微加加減減就知道同個案子每個人到底領多少薪水，不太可能藏的住。
主任們其實也會互通有無，你總得跟各工地主管聯絡感情，有事情需要協助的時候才好做事，常聽到的狀況就是工地請來的副主任薪水比所長高的，然後還整天給所長扯後腿，我不太相信有誰脾氣那麼好受的了，是我就受不了。
所以我的想法是，公司應該會有個職級表，每個職級的員工有不同的薪水範圍，如果應聘時表明要當副手，那就給副手薪水就好，別給了主任薪水讓他做副手，這大概沒什麼人接受。
再來是，個案的獲利狀況最好跟個案的同事們有連動關係，否則做快做慢，賺錢不賺錢都跟主任無關的話，會很折損工作意願，畢竟老闆不是出來做慈善事業，相信員工也不會是。
✏️延伸閱讀：【工地人生】工地主任其實很像專案管理師
工程先生的臉書專頁↓
▋ 結語
會談到這個話題，是因為多多少少會有老闆在我部落格問這個問題，我不知道這樣寫出來能不能讓營造業有個比較好的影響，如果企業獲利能讓員工有比較好的生活，是不是能讓老闆在說出今年不是豐收年卻自己換車時，同時也讓員工共好，我想這是比較有社會價值的企業吧。
